Ein Bonus hat keinen «Ownership Spirit».

Klar, bei einem gut austarierten Bonusmodell werden Leistungsziele gemessen und belohnt, die mittelbar idealerweise auch den Unternehmenserfolg beeinflussen. Teilweise werden sogar Pools gebildet, die durch Unternehmensgewinne gespeist und an Mitarbeitende verteilt werden (Profit-Share-Modelle).

Doch führt das dazu, dass sich Mitarbeitende so fühlen, als würde ihnen ein Teil des Unternehmens gehören? Eher nicht.

Bonus: Beteiligung ohne Ownership

Bonusmodelle schaffen eine Verbindung zwischen Leistung und Vergütung. In vielen Fällen besteht auch eine indirekte Verbindung zum Unternehmenserfolg.
Trotzdem bleibt diese Verbindung begrenzt. Mitarbeitende profitieren zwar vom Erfolg, werden dadurch aber nicht zu Mitinhabern. Weder rechtlich noch im Selbstverständnis.

Ein Bonus bleibt damit in erster Linie ein Instrument zur kurzfristigen Leistungsvergütung.

LTI: Ownership statt nur Vergütung

An diesem Punkt kommt ein Long-Term Incentive (LTI) ins Spiel.

Ein LTI wird oft auch als Mitarbeiterbeteiligung bezeichnet. Und genau darin liegt der Unterschied.
Mitarbeitende werden zu Mitinhabern oder zumindest wirtschaftlich daran beteiligt.

Damit entsteht echter «Ownership Spirit».
Dieser zeigt sich typischerweise in folgenden Aspekten:

• stärker unternehmerisches Denken
• längerfristige Perspektive
• stärkere Angleichung von Interessen
• klarer Fokus auf den nachhaltigen Unternehmenserfolg

Der Unterschied zum Bonus liegt nicht nur in der Ausgestaltung, sondern in der Wirkung.

Rahmenbedingungen und Einschränkungen von LTI-Modellen

Natürlich gibt es auch bei LTI-Modellen klare Limitierungen.

In einer ersten Phase handelt es sich in der Regel um kleinere Beteiligungen. Ein LTI kann ein erster Schritt in eine längerfristige Nachfolgeplanung sein, führt jedoch kurzfristig nicht zu massgeblichen Veränderungen in den Mehrheitsverhältnissen. Die bisherigen Eigentümer behalten die Kontrolle.

Auch eignet sich ein LTI nicht als primäre Kapitalbeschaffungsmassnahme für das Unternehmen.
Gründe dafür sind unter anderem:

• die typischen Grössenordnungen der Beteiligungen
• die oft vergünstigte Abgabe von Anteilen
• notwendige Veräusserungsmöglichkeiten für Mitarbeitende
• begrenzte finanzielle Möglichkeiten der Mitarbeitenden

Wirkung in der Praxis

Innerhalb dieses Rahmens kann ein LTI dennoch eine entscheidende Wirkung entfalten.

Er kann dazu führen, dass sich ausgewählte Mitarbeitende stärker als Miteigentümer fühlen oder je nach Modell, es tatsächlich werden. Damit entsteht ein Gefühl der unternehmerischen Mitverantwortung für den Geschäftsgang, verbunden mit entsprechenden Risiken, aber auch mit der Möglichkeit, am Gewinn und an der zukünftigen Wertentwicklung teilzuhaben.

Dies führt dazu, dass sich die beteiligten Mitarbeitenden vertieft mit der Entwicklung des Unternehmens auseinandersetzen und ein eigenes Interesse an der Steigerung des Unternehmenswerts entwickeln.

Damit entsteht eine direkte Verbindung zwischen eigenen Anstrengungen, Unternehmensentwicklung und langfristiger Vergütung.

Fazit

Ein Bonus kann Leistung belohnen.
Ein LTI kann Ownership schaffen.

Für Unternehmen bedeutet das:

Wer echten Unternehmergeist fördern will, braucht mehr als kurzfristige Anreize. Er braucht Instrumente, die Beteiligung ermöglichen. Wirtschaftlich und gedanklich.

Bei Fragen oder für weitergehende Unterstützung, kontaktieren Sie uns gerne jederzeit.